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规范薪酬制度提高现代油企的人力资源管理-亚博体彩app

发布时间:2020-10-31    来源:亚博体彩app 49983

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亚博体彩app:摘要:在全球“能源培育”力度加大、石油企业利润大幅上升的不稳定背景下,行业优秀人才依然短缺,人才结构性问题没有得到解决。薪酬管理的不规范和不科学是人力资源管理持续水平的障碍之一。研究现代石油企业薪酬管理,完善人力资源规划,具有十分重要的现实意义。

关键词:1。石油企业现行运营模式和规划方案下影响人力资源管理改进的因素目前,石油企业的人力资源规划还包括管理人员、专业技术人员和熟练操作人员(生产一线和二线辅助人员),由这三类人员的人力资源规划量来概括。三类人员人力资源规划的影响因素是不同的。

一、管理者人力资源需求预测的影响因素。现代石油企业管理者的变动呈大幅递减的循环趋势,与各种经营收入、利润、设备数量的关系更为密切。二、专业技术人员人力资源的影响因素。

在专业技术人员变动与其他主要业务指标的相关性分析中,专业技术人员主要与主营业务收入和利润相关。第三,熟练操作人员中生产一线人员人力资源的影响因素。

在专业技术人员变动与其他主营业务指标的相关性分析中,生产一线人员与主营业务收入和利润也有较小的负相关关系。后台助理人力资源的影响因素。

在背线辅助人员变动与其他主要经营指标的相关性分析中,背线辅助人员与各项经营收入因素的相关性最弱,且相关性呈循环显著性。第二,美国石油公司人力资源管理模式中的薪酬管理。美国石油公司的人力资源管理和研发模式:1 .市场化。

美国实行既定的低收入政策,拥有众多猎头公司和繁荣的劳动力市场(在劳动力资源配置中发挥着关键作用)。这就造成了当石油公司的一些岗位必须有人的时候,可以通过繁荣的劳动力市场规范快速招聘,通过猎头公司快速找到合适的员工;当某些员工没有必要时,毫不犹豫地终止劳动关系。2.专业化分工和制度化管理。石油公司每个员工的职责都尽可能的详细具体,每个人都努力成为分工领域的专家。

专业化分工带来效率的提高。制度化管理为员工的任用、考核、晋升、薪酬和奖金分配提供了科学的分析依据,增加了这些过程中经常发生的内耗成本。

在制度化管理的情况下,员工晋升的主要依据是业绩和能力,这就使得有能力有业绩的人才需要及时提升。晋升渠道畅通,一定程度上防止了资历和增加人力资源的浪费。3.工资刚性。

分工的专业化带来了工作的多样化,石油公司员工的工资也只是靠工作岗位来确认。三、我国目前石油企业的薪酬管理模式现代企业的薪酬是一个宽泛的概念,仍然是单纯货币形式的单一劳动报酬。

广义的综合工资还包括基本工资、奖金补贴、福利、公司配车、消费补贴等可货币化的外部部分。以及工作条件、公平性、工作氛围、发展机会、培训机会等可货币化的内部精神奖励。综合起来,这几个方面就构成了总薪酬,这是现代企业中薪酬的实际概念。外部和内部的有机统一也是现代企业面临的第二个唯一的薪酬问题。

外部可货币化工资因其特点,可以通过市场竞争超过平均水平。企业应该能够 而内心的激励,叫做货币化,是无法分析的,虽然有些内容在市场竞争中不会体现出来,可以通过市场了解,比如培训机会,公司声誉。但是还有一些内容,比如企业文化、工作环境、内部公平等等,几乎都是公司自己培养积累的。

现代企业面临着薪酬的整体观念,需要全面提高各方面的管理水平,充分发挥薪酬管理的作用。薪酬管理是指企业管理者确认、分配和调整员工薪酬的支付标准、分配水平和要素结构的过程。随着经济体制改革的深入和现代企业制度的建立,激励机制得到了发展和加强,薪酬管理理论和实践也有了小小的发展。

一、综合薪酬体系:薪酬不是单纯的金钱奖励,还包括精神鼓励,比如良好的工作条件、较好的工作氛围、培训机会、晋升机会等。任何一个人的缺失都会导致薪酬管理的偏差。

二、宽带薪酬结构:宽带薪酬结构可以说是为了应对组织扁平化而量身定制的。在这个薪资结构中,薪资水平提高了,各种工作级别的工资可以交叉。

三是“以人为本”的薪酬管理方案:以等价交换为核心的传统员工薪酬管理方案正在被以员工参与和创造力研发为目标的“以人为本”的人性化管理方案所取代。四、薪酬设计的差异化:薪酬设计的差异化是薪酬内含的差异化,其次是专业人员薪酬设计的专业化。第五,有一个灵活可选的福利制度:即允许员工在规定的范围内自由选择自己讨厌的福利群体。第六,尊重薪酬与团队的关系:在团队的基础上积极开展项目,特别强调团队内部更流行的工作方式,为了适应这种方式,我们应该为团队设计专门的激励计划和薪酬计划。

国内大部分企业还是尊重个人努力对企业的贡献。所以薪酬体系的制定只注重个人激励。第七,重视薪酬调查和薪酬信息:通过薪酬调查,企业可以了解劳动力市场的市场需求,控制各类人才的价格,从而制定准确的薪酬策略,有效控制企业的劳动力成本。目前,我国许多企业在薪酬调查和信息方面仍然存在严重不足。

第四,减缓我国石油企业薪酬制度改革,提高人力资源管理水平。一是合理整合国外石油企业薪酬管理的先进设备理论,使薪酬管理理论在我国企业得到应用和发展。

在薪酬管理领域,经常实践重复理论,推动理论大发展。西方国家的薪酬管理实践早于中国,许多领域的研究都处于成熟阶段。然而,我国对激励理论的研究刚刚跟上,还处于理论方法的可行性和应用阶段。

此外,我国对激励的研究和应用,如动态激励,仍然是空白。因此,要解决中国经济改革中的激励问题,有必要大大整合国外先进的装备理论。每一个灵感理论都必须有一个合理的、适合环境的基础。要分析环境中使用的不同理论的差异,用偶然性筛选灵感方法,而不是照本宣科,从零开始复制。

尽快将中国石油企业的实际与现代管理理念相结合,运用先进设备的薪酬管理理念,实现整个人力资源管理模式的改革和提升。二是建立和完善高级管理人员绩效考核机制。目前,在现代石油企业中,激励严重不足是一个值得关注的问题,许多企业都在积极探索薪酬分配的途径 企业应积极探索建立一套合适的、完整的绩效考核机制,并寻找一种机制来保证那些具有真正业务技能的人占据管理者的职位,使绩效与薪酬相匹配。

要建立一个完整的监督和约束机制来诱导管理者的道德风险和不道德行为,并以薪酬管理为突破口来创新人力资源管理,提高经济效益。三是采用灵活的薪酬结构,实行以人为本的管理制度。

单一劳动报酬的薪酬早已被以人为本、以员工参与和创造力研发为目标的人性化薪酬管理所取代,这也是对现代企业人力资源管理的新排斥。企业人才仅次于财富。作为企业管理和人力资源研发的有机组成部分,企业薪酬管理是一种激励方式和手段。

基本思路是在薪酬、信任、降薪分类、绩效反应等方面建立企业的薪酬计划。目的是通过增加薪酬中的激励成分来交换员工对企业的认同感和奉献精神,从而充分发挥员工的人力资源。

以人为本不应成为现代企业薪酬制度的原则和灵魂。素质高、能力突出、想做出一番事业的优秀员工,会自由选择更适合自己发展、更能体现自己价值的企业。薪酬情况必须体现对员工价值的认可。

(1)公平、竞争、激励、经济、合法是员工与现代企业对薪酬制度的共同拒绝,也是最基本的拒绝,是企业运营薪酬的保障。(2)以员工为经营伙伴,打造员工与企业同荣共损的薪酬管理方案;从本质上讲,现代企业和企业的员工是一种荣辱与共的合作关系。

一个企业好了,并不会给员工带来更好的薪酬和发展机会,员工的共同努力会让企业得到很大的发展。(3)将基于工作量计量的支付机制转变为技能和绩效支付机制;现代企业拒绝的不是总工作量,而是工作的有效部分,这取决于员工的实际能力,以及充分发挥个人能力给企业带来多大的绩效。员工的反映价值和企业的拒绝都要通过技能和实际业绩来体现,所以业绩和技能应该是唯一的标准。

(4)提高薪酬福利在员工薪酬计划中的比例,使其远远超过长期工资的金额;因为有一定的稳定性,所以基本工资往往不是员工想当然、想当然的。这种习惯使得这部分薪酬缺乏竞争力,降低了薪酬福利在整个薪酬中的比重,可以有效填补这方面的严重不足。(5)员工基本工资在变化,稳定收入比例增加,不稳定收入增加。员工工资的浮动部分取决于他们对企业利益的贡献;这也是提高底薪竞争力的措施,必须结合有效的考核体系。

(6)改变传统的工时计量和管理方式,比如让员工自我监督,把自己自报的工时和工作量作为薪酬计量依据的一部分,体现信任感。信任员工,给员工足够的空间,在公平的企业制度下不会极大的激发员工的主人翁意识。(7)加大专业人员、管理人员、领导之间的工资差距,提高工资水平。

传统的薪酬体系一般有10个甚至20个薪酬等级,而现代石油企业的薪酬体系不应灵活设计为5、7个薪酬等级。(8)某一工资类别不同等级的工资标准有所扩大。

尤其是专业技术人员的工资等级差距更大。一般最高等级和较低等级的差距扩大一倍以上,范围缩小,薪级飞升,让每个员工都有一个普遍的加薪空间;(9)职位和工资等级主要和我的专业水平不同。和德克利人一起 要更灵活地激励员工,让上级对业绩稳定、显著的下级员工享受更少的加薪影响,从而给业绩突出的员工更少的降薪空间。

不利于岗位替代、跨职能发展和培育组织的研发。四是实行透明的薪酬制度。工资的支付方式是公开公布还是半透明,目前还没有大的争议。

但就实际应用而言,透明度也是内部公平性的体现,因为正是保密的薪酬制度,大大降低了薪酬的激励性。而且,实行保密工资制度的企业往往会有这样一种现象:奇怪的厌恶心理让员工通过各种渠道查询同事的工资,使得新制定的保密工资迅速变成半透明。既然保密工资近乎保密,不如用于半透明工资。

薪酬透明度的实施,本质上是向员工表达了这样一个信息:公司的薪酬制度没有被适当的隐藏,薪酬低的有自己的原因,薪酬低的也有自己的不足;所有员工都有利于监督自己的公正性,如果对自己的工资不失望,可以明确提出意见或接受。透明度实际上是在公平、公正和公开发布的基础上创造的,是对薪酬内部公平管理水平的挑战。明确包括以下做法:(1)让员工参与薪酬的制定。

制定薪酬体系时,除了各部门领导外,还应该有一定数量的员工代表;(2)评价工作时,尽可能使用非常简单的方法,使之更容易解读;(3)发布文件,向员工详细说明工资制定流程;(4)审批后制定的工资制度不要详细描述,尽量不要误解员工;(5)设立员工邮箱,随时解答员工薪资疑惑,处理员工扰民问题;(6)让员工了解自己,协助他们共同提高,提供更高的薪酬。参考文献:[1]薛向宇。

浅谈加强企业薪酬管理的有效途径[J]。R&D科技信息与经济,2009;19:4:197-198 [2]匡凌。

企业薪酬管理的分析与实践[J]。物流工程与管理,2009;5:109-110 [3]曹小丽。引用该论文王志平,王志平,王志平.渤海经济观察站,2004;1:29-33指出发布请求的来源。

原地址:http://www.lw54.com/html/Profession/20181222/8041310.。

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